دنیای کار در سال‌های اخیر تغییرات بزرگی را تجربه کرده است. وقتی کرونا بسیاری از شرکت‌ها را به سمت دورکاری برد، کمتر کسی تصور می‌کرد این مدل کاری نه‌تنها موقت نباشد، بلکه به یک استاندارد جهانی تبدیل شود. امروز هزاران کارمند ایرانی در حوزه‌های برنامه‌نویسی، طراحی، مارکتینگ، حسابداری، پشتیبانی و حتی مدیریت پروژه، برای شرکت‌های خارجی در سراسر دنیا کار می‌کنند؛ از کانادا و آلمان گرفته تا امارات، ترکیه، سنگاپور و استرالیا. این همکاری‌ها فرصت‌های بزرگ حرفه‌ای و مالی ایجاد کرده‌است، اما درست در کنار این فرصت‌ها، چالش‌های پیچیده حقوقی نیز وجود دارد؛ چالش‌هایی که اگر مدیریت نشوند، می‌توانند تمام دستاوردهای فرد را از بین ببرند.

کارمندی که در ایران زندگی می‌کند اما برای یک شرکت خارجی کار می‌کند، در یک نقطه حساس میان سه لایه حقوقی قرار دارد: قوانین کار ایران، قوانین کشور کارفرما، و قواعد حقوق بین‌الملل مرتبط با قراردادهای ریموت. این سه لایه مثل سه خط موازی هستند که کوچک‌ترین اختلاف یا اشتباه در تفسیر آن‌ها، می‌تواند یک قرارداد ساده را تبدیل به یک بحران واقعی کند. اشتباه در نوشتن یک بند، نخواندن یک جمله، یا اتکا به توافق شفاهی، بارها باعث شده افراد نه‌تنها دستمزدشان را از دست بدهند بلکه درگیر مشکلات قانونی بین‌المللی شوند.

در ماه‌های گذشته مشاوران ما در VakilTel بارها با پیام‌هایی از این جنس روبه‌رو شده‌اند:
«شرکت خارجی گفت قرارداد نمی‌نویسیم، فقط با ایمیل کار می‌کنیم.»
«بعد از سه ماه، دستمزدم را ندادند و گفتند تحریم هستی.»
«حساب پی‌پال و پایونی‌رم بسته شد و پولم بلوکه شده.»
«گواهی اشتغال نمی‌دهند و پرونده مهاجرتی‌ام ناقص ماند.»
«شرح وظایفم را افزایش دادند اما حقوق همان ماند.»
«گفتند چون داخل ایران هستی، نمی‌توانی شکایت کنی.»

این موارد نشان می‌دهد نبود آگاهی حقوقی چقدر می‌تواند آسیب‌زننده باشد.

در یکی از پرونده‌های مهم، خانمی از شیراز که با یک شرکت استرالیایی همکاری می‌کرد، با نگرانی و ناامیدی تماس گرفت. شرکت سه ماه حقوق او را پرداخت نکرده بود و مدعی بود به دلیل تحریم‌ها هیچ‌گونه الزام قانونی در قبال کارمند ایرانی ندارد. اما همان چند دقیقه مشاوره حقوقی فوری با یک وکیل تلفنی شبانه‌روزی مسیر پرونده را تغییر داد. به او آموزش داده شد چطور مکاتبات رسمی انجام دهد، چگونه مستندات همکاری‌اش را جمع‌آوری کند و با چه مقررات بین‌المللی می‌تواند مطالبه حقوقش را پیگیری کند. همین اقدامات ساده اما اصولی باعث شد شرکت مجبور به پرداخت حقوق معوق شود.

اینجاست که نقش وکیل متخصص و باتجربه در قراردادهای دورکاری بین‌المللی کاملاً برجسته می‌شود. فردی مثل دکتر هادی توکلی که بارها چنین پرونده‌هایی را مدیریت کرده، دقیقاً می‌داند کارمند ایرانی چگونه باید از حقوق خود دفاع کند، چه مسیری حقوقی را انتخاب کند و چگونه از افتادن در دام قراردادهای ناقص جلوگیری کند.

به‌طور کلی، قراردادهای استخدام دورکاری بین‌المللی نه شبیه قراردادهای داخلی‌اند و نه شبیه قراردادهای فریلنسری ساده. هر بند آن می‌تواند سرنوشت مالی، حرفه‌ای و حتی مهاجرتی فرد را تعیین کند. به همین دلیل، تحلیل دقیق و مشاوره تخصصی قبل از امضا و حتی در طول همکاری، تبدیل به یک ضرورت غیرقابل‌انکار شده است.

در ادامه این محتوا، تمام نکات حقوقی ضروری را به‌صورت کاملاً کاربردی بررسی خواهیم کرد تا هر کارمند ایرانی بداند چگونه یک همکاری بین‌المللی امن و حرفه‌ای داشته باشد

اهمیت قرارداد مکتوب در همکاری دورکاری بین‌المللی

اهمیت قرارداد مکتوب در همکاری دورکاری بین‌المللی چیزی نیست که بتوان آن را نادیده گرفت. یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات کارمندان ایرانی این است که تصور می‌کنند توافق شفاهی، پیام‌های واتس‌اپ، ایمیل یا حتی وعده‌های کتبی غیررسمی، به‌اندازه یک قرارداد معتبر است. اما در دنیای بین‌المللی، قرارداد مکتوب نه یک گزینه، بلکه یک ضرورت حیاتی است. شرکت‌های خارجی گاهی برای ایجاد احساس صمیمیت یا کاهش پیچیدگی‌های اداری می‌گویند: «ما به شما اعتماد داریم، قرارداد لازم نیست.» اما این جمله در واقع یک زنگ خطر جدی است.

بدون قرارداد رسمی، شما از نظر حقوقی هیچ ابزار محکمی برای مطالبه دستمزد، حفظ امنیت شغلی، اثبات همکاری یا پیگیری اختلافات ندارید. در بسیاری از پرونده‌هایی که به VakilTel ارجاع شده، مشاوره حقوقی فوری نشان داده که نبود قرارداد، اصلی‌ترین دلیل تضییع حقوق کارمند ایرانی بوده است. شرکت‌ها در زمان اختلاف می‌گویند: «ما شما را استخدام نکرده بودیم، فقط همکاری پروژه‌ای بود.» یا «مدارکی نداریم که نشان دهد شما تعهدی داشتید.» همین خلأ حقوقی باعث از بین رفتن ماه‌ها حقوق، سابقه کاری و حتی فرصت‌های مهاجرتی شده است.

به همین دلیل، لازم است قرارداد مکتوب دقیق و کامل باشد. در چنین قراردادی باید موارد زیر به‌طور کامل ذکر شود:
مشخصات کامل طرفین شامل اطلاعات قانونی شرکت
تعریف دقیق و شفاف شغل و وظایف
تعهدات کارمند و کارفرما بدون ابهام
ساعات کاری در مدل دورکاری و انعطاف‌پذیر
حقوق و مزایا و نحوه محاسبه آن
روش پرداخت، انتقال ارز و مسئولیت‌های مرتبط با تحریم
بند محرمانگی اطلاعات (NDA) و مالکیت داده‌ها
شرایط فسخ و نحوه تسویه حساب
قوانین حاکم بر قرارداد 

یک قرارداد بین‌المللی خوب، حد و مرز مسئولیت‌ها را مشخص می‌کند و از بروز اختلاف جلوگیری می‌کند. بدون آن، کارمند وارد همکاری‌ای می‌شود که هیچ پشتوانه‌ای ندارد و هر لحظه ممکن است دچار خسارت شود.

تعیین کشور مبنای قانون 

تعیین کشور مبنای قانون (Governing Law) در قراردادهای بین‌المللی یکی از مهم‌ترین و حساس‌ترین بندهایی است که بسیاری از کارمندان ایرانی توجه کافی به آن ندارند؛ درحالی‌که این بند می‌تواند سرنوشت کل همکاری را تعیین کند. در قراردادهای خارجی، «قانون حاکم» دقیقاً مشخص می‌کند اگر اختلافی پیش بیاید، کدام کشور و کدام نظام حقوقی معیار رسیدگی خواهد بود. اگر این بند در قرارداد نوشته نشود، در زمان اختلاف هیچ‌کس نمی‌داند باید به کدام قانون استناد کند، و همین موضوع روند پیگیری را بسیار پیچیده و حتی غیرممکن می‌کند.

سه حالت رایج برای قانون حاکم وجود دارد:
قانون کشور کارفرما که معمولاً به نفع شرکت تنظیم می‌شود و در بسیاری از موارد برای کارمند سخت‌گیرانه‌تر است.
قانون کشور کارمند که اغلب شرکت‌های خارجی با آن موافقت نمی‌کنند، اما درصورت پذیرش می‌تواند بهترین حالت برای کارمند باشد.
قانون یک کشور ثالث مانند سوئیس یا سنگاپور که معمولاً بی‌طرفانه‌تر و استانداردتر است.

در بسیاری از قراردادهای واقعی که به VakilTel ارسال شده، شرکت‌های خارجی به طور پیش‌فرض قوانین کشور خودشان را اعمال کرده‌اند؛ قوانینی که ممکن است درباره فسخ، پرداخت، جریمه‌ها یا محرمانگی، سخت‌گیرانه‌تر از قوانین ایران باشد و کارمند حتی از آن‌ها آگاهی نداشته باشد. این وضعیت باعث می‌شود زمانی که اختلافی به وجود می‌آید، کارمند عملاً هیچ شانسی برای پیگیری نداشته باشد، زیرا باید در دادگاه‌های خارجی اقدام کند یا تابع مقرراتی باشد که نمی‌شناسد.

به‌همین دلیل مشاوره حقوقی قبل از امضای این بند بسیار ضروری است. وکیل متخصص می‌تواند تشخیص دهد آیا قانون انتخاب‌شده عادلانه است، آیا خطری برای کارمند دارد، و آیا امکان مذاکره و اصلاح آن وجود دارد. در همکاری‌های بین‌المللی، آگاهی از قانون حاکم به‌معنای آگاهی از حقوق واقعی‌تان است.

 روش پرداخت و مشکلات تحریم

روش پرداخت و مشکلات تحریم یکی از جدی‌ترین چالش‌های همکاری دورکاری بین‌المللی برای کارمندان ایرانی است. برخلاف بسیاری از کشورهای دیگر، کارمند ایرانی معمولاً امکان افتتاح حساب بانکی بین‌المللی به‌صورت مستقیم را ندارد. این محدودیت باعث می‌شود افراد برای دریافت دستمزد از روش‌های جایگزین استفاده کنند؛ روش‌هایی مثل کیف پول‌های واسطه‌ای مانند Payoneer، Skrill، Binance Pay یا انتقال وجه از طریق صرافی‌ها و حواله‌های شخصی. اما درست همین واسطه‌ها منبع اصلی ریسک و دردسر هستند.

مشکلات رایج در این حوزه بسیار جدی‌اند:
حساب‌های بین‌المللی به دلیل تحریم یا ریسک بالا ناگهان بسته می‌شوند و موجودی برای ماه‌ها یا حتی برای همیشه بلوکه می‌ماند.
تراکنش‌ها در مسیر انتقال گم می‌شوند و امکان ردیابی یا اثبات آن‌ها وجود ندارد.
کارمند و صرافی بر سر نرخ تبدیل یا زمان انتقال دچار اختلاف می‌شوند.
مهم‌تر از همه، پرداخت‌ها در قرارداد ثبت نمی‌شود و بعدها اثبات دریافتی یا طلب‌کاری بسیار سخت می‌شود.

به همین دلیل لازم است جزئیات پرداخت در قرارداد کاملاً شفاف و بدون ابهام ذکر شود. مواردی مثل:
پرداخت به چه روشی انجام می‌شود
در چه تاریخی و با چه فاصله زمانی
با چه ارزی و نرخ تبدیل
در صورت بسته‌شدن مسیر یا مسدودشدن حساب چه راه‌حلی جایگزین می‌شود
مسئولیت کارمزدها برعهده چه کسی است

وکلای VakilTel بارها تجربه داشته‌اند که برخی شرکت‌های خارجی، به بهانه تحریم یا مشکلات انتقال، از پرداخت شانه خالی کرده‌اند؛ درحالی‌که اگر قرارداد دقیق نوشته شده بود، کارمند امکان پیگیری حقوقی داشت. نوشتن یک بند روشن درباره پرداخت، ساده‌ترین راه برای جلوگیری از خسارت‌های بزرگ مالی است.

تعریف دقیق ساعات کار و شنود قانونی

بتعریف دقیق ساعات کار و موضوع شنود و نظارت قانونی یکی از حساس‌ترین بخش‌های قراردادهای دورکاری بین‌المللی است؛ بخشی که اگر نادیده گرفته شود، می‌تواند به نقض جدی حریم خصوصی کارمند ایرانی منجر شود. بسیاری از شرکت‌های خارجی برای کنترل عملکرد کارکنان از ابزارهای نظارتی استفاده می‌کنند؛ ابزارهایی مثل Time Doctor، Hubstaff، ActivTrak، Toggl Track یا نرم‌افزارهایی که اسکرین‌شات می‌گیرند، زمان فعالیت را اندازه‌گیری می‌کنند یا حتی حرکت ماوس را ثبت می‌کنند.

مشکل اصلی آن‌جاست که بسیاری از کارمندان ایرانی اصلاً نمی‌دانند نصب چنین ابزارهایی از نظر قوانین بین‌المللی نیازمند رضایت کتبی و صریح کارمند است. در حقوق کار کشورهای پیشرفته، کارفرما نمی‌تواند بدون اعلام رسمی و شفاف، سیستم کارمند را مانیتور کند، اسکرین‌شات بگیرد، پیام‌های او را بخواند یا از رفتار آنلاین او گزارش ایجاد کند. هرگونه نظارت بدون رضایت، نقض حریم خصوصی محسوب می‌شود و می‌تواند مبنای شکایت باشد.

اما بسیاری از کاربران VakilTel تصور می‌کنند چون شرکت خارجی بزرگ است یا چون قرارداد رسمی دارند، این نظارت‌ها «اجباری» است یا «عادی» محسوب می‌شود. درحالی‌که پردازش اطلاعات بدون توافق مشخص، هم در قانون GDPR اروپا، هم در قوانین کار آمریکا، کانادا، استرالیا و بسیاری از کشورها تخلف محسوب می‌شود.

در قرارداد باید دقیقاً مشخص شود:
ساعات کاری چه زمانی است
چه ابزار نظارتی نصب خواهد شد
چه نوع داده‌هایی جمع‌آوری می‌شود
چند وقت یک‌بار اسکرین‌شات گرفته می‌شود
آیا دوربین فعال می‌شود یا خیر
داده‌ها کجا ذخیره می‌شود و چه کسی به آن دسترسی دارد

اگر این موارد مشخص نباشد، کارمند نه‌تنها در معرض نقض حریم خصوصی قرار می‌گیرد، بلکه در صورت اختلاف نیز نمی‌تواند از حقوق خود دفاع کند.
بنابراین آگاهی و مشاوره حقوقی قبل از پذیرش چنین ابزارهایی نه‌تنها توصیه، بلکه یک ضرورت جدی است.

 تعهدات کارمند در قرارداد بین‌المللی

تعهدات کارمند در قراردادهای دورکاری بین‌المللی معمولاً گسترده‌تر و دقیق‌تر از قراردادهای داخلی است. بسیاری از شرکت‌های خارجی برای اینکه عملکرد منظم و قابل‌اعتماد داشته باشند، تعهدات مشخصی در متن قرارداد ثبت می‌کنند. این تعهدات شامل مواردی مانند انجام وظایف در زمان تعیین‌شده، تحویل به‌موقع پروژه‌ها، پایبندی به استانداردهای حرفه‌ای، حفظ کامل محرمانگی اطلاعات، رعایت پروتکل‌های امنیتی شرکت و تعامل منظم با تیم است.

اما یکی از مهم‌ترین و در عین حال خطرناک‌ترین بخش‌ها، بند عدم رقابت (Non-Compete Clause) است. این بند معمولاً به ظاهر ساده نوشته می‌شود، اما از نظر حقوقی می‌تواند محدودیت‌های جدی برای کارمند ایرانی ایجاد کند. طبق این بند، کارمند نباید در طول همکاری و حتی مدتی بعد از قطع رابطه با شرکت‌های مشابه یا رقیب همکاری کند. این موضوع در سطح بین‌المللی با ظرافت‌های خاصی همراه است و ممکن است به‌طور مستقیم مسیر شغلی فرد را محدود کند.

مشکل اصلی اینجاست که بسیاری از کارمندان ایرانی بدون توجه به تبعات حقوقی، این بند را امضا می‌کنند. نتیجه آن است که بعد از اتمام همکاری، وقتی قصد دارند با یک شرکت مشابه یا حتی در همان حوزه کاری فعالیت کنند، شرکت قبلی می‌تواند به استناد همین بند از آن‌ها شکایت کند یا برایشان مشکل ایجاد کند. این محدودیت برای کسی که در ایران زندگی می‌کند و فرصت‌های کاری محدودی دارد، می‌تواند آسیب جدی ایجاد کند.

به همین دلیل لازم است بند عدم رقابت دقیق بررسی شود:
مدت آن چقدر است
دامنه آن شامل کدام شرکت‌ها و کشورها می‌شود
آیا مبلغی به‌عنوان غرامت یا محدودیت در نظر گرفته شده
آیا قابل مذاکره است

در بسیاری از پرونده‌ها، وکلای VakilTel توانسته‌اند این بند را اصلاح یا محدود کنند تا آزادی شغلی کارمند محفوظ بماند. بند عدم رقابت اگر بدون آگاهی امضا شود، می‌تواند یک فرصت شغلی را به یک قفل بلندمدت تبدیل کند.

 تعهدات کارفرما، مهم‌ترین ابزار دفاعی کارمند

کارفرما در همکاری‌های دورکاری بین‌المللی تنها دریافت‌کننده خدمات نیست؛ او تعهدات مشخص و الزام‌آوری دارد که رعایت‌نکردن هرکدام می‌تواند موجب ایجاد مسئولیت حقوقی برای شرکت شود. اولین و مهم‌ترین تعهد، پرداخت منظم حقوق است. بسیاری از شرکت‌ها به دلیل فاصله جغرافیایی یا اتکا به روش‌های انتقال پیچیده، پرداخت‌ها را عقب می‌اندازند؛ اما در قراردادهای حرفه‌ای، تأخیر در پرداخت تخلف محسوب می‌شود و کارمند حق دارد آن را پیگیری کند.

کارفرما همچنین موظف است ابزار نرم‌افزاری، دسترسی‌ها و تجهیزات لازم را برای انجام وظایف فراهم کند. از جمله ابزارهای حسابداری، مدیریت پروژه، VPNهای موردنیاز، دسترسی به سرورهای شرکت و هر ابزاری که اجرای کار را امکان‌پذیر می‌کند. این موضوع در قرارداد باید واضح نوشته شود، زیرا عدم‌فراهم‌سازی ابزار می‌تواند باعث کاهش عملکرد و در نهایت اختلاف در ارزیابی کیفیت کار شود.

یکی از مهم‌ترین تعهدات کارفرما که بسیاری از کارمندان از اهمیت آن آگاه نیستند، صدور گواهی اشتغال و سابقه کاری است. این گواهی برای پرونده‌های مهاجرتی، درخواست ویزا، ادامه همکاری با شرکت‌های دیگر و حتی اثبات تجربه کاری ضروری است. عدم صدور آن می‌تواند آینده حرفه‌ای کارمند را مختل کند.

در یکی از پرونده‌های اخیر که زیر نظر دکتر هادی توکلی بررسی شد، یک شرکت ترکیه‌ای از دادن گواهی اشتغال برای کارمند ایرانی خودداری می‌کرد. همین موضوع باعث شده بود پرونده مهاجرتی کارمند در مرحله بررسی متوقف شود. پس از مشاوره حقوقی فوری، برای او نامه‌ای مطابق با قوانین کار ترکیه تنظیم شد و استنادات لازم ارائه شد. شرکت در نهایت مجبور شد گواهی اشتغال را صادر کند، زیرا از نظر حقوقی حق مخالفت نداشت.

کارفرما همچنین موظف است از کارمند در برابر افشای اطلاعات، نقض امنیت و تهدیدهای بیرونی حمایت کند و دسترسی‌های کاری را به‌طور اصولی مدیریت کند.
تمام این تعهدات اگر در قرارداد درج و توسط وکیل بررسی شود، از بروز بسیاری از مشکلات آینده جلوگیری خواهد ک

بند فسخ، نقطه‌ای که بیشترین اختلاف‌ها در آن رخ می‌دهد

بند فسخ یکی از حساس‌ترین و پرتعارض‌ترین قسمت‌های هر قرارداد دورکاری بین‌المللی است؛ جایی که بیشتر اختلاف‌ها دقیقاً از همان‌جا شروع می‌شود. متأسفانه بسیاری از شرکت‌های خارجی این بند را به‌صورت کاملاً یک‌طرفه تنظیم می‌کنند، به‌گونه‌ای که هر زمان اراده کنند بتوانند همکاری را پایان دهند، بدون اینکه مسئولیتی در قبال پرداخت‌های معوق، تسویه‌حساب، یا خسارت‌های واردشده بر کارمند بپذیرند. اما در قراردادهای حرفه‌ای و استاندارد، فسخ باید کاملاً روشن، عادلانه و قابل استناد باشد.

در قراردادهای بین‌المللی لازم است موارد زیر به‌وضوح مشخص شود:
مدت اعلام فسخ (Notice Period): معمولاً یک تا سه ماه. شرکت نمی‌تواند بدون اعلام قبلی رابطه کاری را قطع کند.
شرایط اخراج بدون دلیل: باید دقیق توضیح داده شود؛ آیا شامل سوءرفتار است؟ کاهش عملکرد؟ مشکلات مالی شرکت؟
شرایط کناره‌گیری کارمند: کارمند نیز باید حق داشته باشد با اعلام قبلی قرارداد را پایان دهد، بدون اینکه دچار محرومیت یا جریمه شود.
پرداخت‌های پس از فسخ: شامل تسویه حقوق معوق، مرخصی‌های استفاده‌نشده، یا دستمزد پروژه‌های تحویل‌شده.
تحویل دارایی‌های دیجیتال: شامل فایل‌ها، اسناد، دسترسی‌ها و داده‌های کاری. این مرحله برای جلوگیری از اتهامات بعدی ضروری است.

در یک پرونده واقعی، کارمندی از اصفهان با یک شرکت آلمانی همکاری داشت. شرکت به‌صورت ناگهانی قرارداد او را فسخ کرد و مدعی شد «طبق قوانین آلمان، اخراج لحظه‌ای قانونی است». اما این ادعا درست نبود. پس از تماس شبانه با مشاوران VakilTel و بررسی سریع قرارداد، مشخص شد شرکت موظف بوده ۳۰ روز قبل از فسخ اطلاع دهد و همچنین باید تمام حقوق معوق و هزینه‌های کاری پرداخت‌نشده را تسویه کند. با پیگیری حقوقی صحیح، کارمند نه‌تنها حقوق عقب‌افتاده را دریافت کرد، بلکه شرکت مجبور به ارائه گواهی کار حرفه‌ای نیز شد.

این مثال نشان می‌دهد بند فسخ اگر مبهم یا یک‌طرفه نوشته شود، می‌تواند آینده شغلی و مالی فرد را متزلزل کند. اما اگر با مشاوره درست تنظیم یا اصلاح شود، از مهم‌ترین ابزارهای حمایت از کارمند خواهد بود.

 مالکیت نتایج کار؛ بند بسیار مهم برای طراحان، برنامه‌نویسان و محققان

اگر در قرارداد دورکاری بین‌المللی مشخص نشود مالکیت خروجی کار متعلق به چه کسی است، احتمال بروز مشکلات جدی و حتی دعواهای حقوقی بین کارمند و کارفرما بسیار زیاد است. در همکاری‌های ریموت، بخش عمده‌ای از ارزش کاری در قالب «خروجی دیجیتال» ایجاد می‌شود؛ مثل کدهای برنامه‌نویسی، طراحی‌ها، گزارش‌ها، محتوای تولیدشده، تحقیق‌ها، طرح‌های گرافیکی، فایل‌های اداری و حتی داده‌هایی که کارمند جمع‌آوری و پردازش می‌کند. اگر مالکیت این خروجی‌ها دقیقاً مشخص نشود، هر دو طرف ممکن است بعداً ادعاهایی علیه یکدیگر مطرح کنند.

از نظر حقوقی، قرارداد باید صریحاً تعیین کند:
مالکیت خروجی متعلق به چه کسی است؟ کارفرما؟ کارمند؟ یا مشترک؟
حق ویرایش با چه کسی است؟ آیا کارفرما می‌تواند بدون اجازه کارمند نسخه‌هایی را تغییر دهد؟
حق فروش آیا خروجی کار قابل فروش یا انتقال به شرکت‌های دیگر است؟
حق انتشار آیا کارفرما حق دارد محصول یا محتوای تولیدشده را منتشر کند؟ آیا کارمند می‌تواند آن را در رزومه استفاده کند؟

این موارد در نگاه اول شاید ساده به‌نظر برسند، اما در بسیاری از پرونده‌های بین‌المللی دقیقاً همین موضوع باعث شکایت و خسارت‌های مالی شده است. برای مثال، برنامه‌نویسی که برای یک شرکت خارجی کار می‌کرد، بعد از پایان همکاری، برخی از کدهای تولیدی خود را در پروژه جدیدی استفاده کرد. شرکت قبلی با استناد به بند مالکیت، از او شکایت کرد و مدعی شد او «سرقت معنوی» انجام داده اگر عمدی نبوده باشد.

در پرونده دیگری، یک طراح ایرانی نمونه‌کارهای انجام‌شده برای یک شرکت اروپایی را در رزومه آنلاین خود منتشر کرد. چون قرارداد مالکیت خروجی و حق انتشار را مشخص نکرده بود، شرکت با ارسال هشدار قانونی (Legal Notice) او را مجبور کرد تمام نمونه‌ها را حذف کند.

اگر این بندها دقیق نوشته نشوند، کارمند ممکن است حتی حق استفاده از کار خودش را هم نداشته باشد. در مقابل، اگر قرارداد به‌درستی تنظیم شود، هم کارمند از حقوق مالکیت فکری خود محافظت می‌کند و هم شرکت با خیال راحت از خروجی‌ها استفاده می‌کند.

در همکاری بین‌المللی، مالکیت کار یک موضوع حیاتی است و بی‌توجهی به آن می‌تواند آینده شغلی فرد را تحت تأثیر قرار دهد.

 محرمانگی و داده‌های حساس

محرمانگی و حفاظت از داده‌های حساس، یکی از مهم‌ترین ستون‌های هر قرارداد دورکاری بین‌المللی است. در همکاری با شرکت‌های خارجی، کارمند معمولاً به مجموعه‌ای از اطلاعات ارزشمند مانند داده‌های مشتریان، روش‌های فنی، استراتژی‌های شرکت، اطلاعات مالی و حتی دسترسی‌های سیستمی دست پیدا می‌کند. به همین دلیل تقریباً تمام شرکت‌ها در قرارداد خود بندی به نام NDA (Non-Disclosure Agreement) درج می‌کنند؛ بندی که اگر درست درک و بررسی نشود، می‌تواند مسئولیت‌های بسیار سنگینی برای کارمند ایجاد کند.

در قرارداد باید دقیقاً تعریف شود که چه اطلاعاتی محرمانه تلقی می‌شود. آیا فقط اطلاعات پروژه است؟ یا ایمیل‌ها، گفت‌وگوهای کاری، اسناد داخلی و حتی ساختار تیم هم شامل می‌شود؟ عدم تعریف دقیق، باعث می‌شود هر چیزی به‌عنوان «افشای اطلاعات» تفسیر شود.

نکته مهم دیگر، مدت زمان محرمانه‌بودن اطلاعات است. برخی قراردادها مدت را مشخص می‌کنند مثلاً یک یا سه سال اما برخی دیگر «محرمانگی مادام‌العمر» می‌نویسند که برای کارمند محدودیت‌های زیادی ایجاد می‌کند.

اما مهم‌ترین بخش، جریمه افشای اطلاعات است. شرکت‌ها معمولاً در این قسمت مبالغ بسیار سنگینی را درج می‌کنند؛ مثلاً جریمه‌های ۵۰ هزار دلاری یا حتی درصدی از زیان احتمالی شرکت. کارمند ایرانی که شاید از نظر اقتصادی چنین توان پرداختی نداشته باشد، باید قبل از امضا دقیقاً بداند این بند چه تبعاتی دارد.

در پرونده‌های واقعی که به VakilTel ارجاع شده، دیده شده برخی شرکت‌ها با استناد به همین بند NDA تلاش کرده‌اند از کارمندان سابق، خسارت‌های غیرمنطقی بگیرند. اما بررسی حقوقی دقیق توسط وکیل نشان داده که متن قرارداد مبهم بوده و قابلیت اجرا نداشته است.

مشاوره حقوقی پیش از امضای NDA ضروری است، زیرا این بند بیش از هر بند دیگری می‌تواند آینده حرفه‌ای، مالی و حتی امنیت کاری فرد را تحت‌تأثیر قرار دهد.

 قوانین مهاجرتی و تاثیر قرارداد بر پرونده‌های اقامتی

قوانین مهاجرتی و تأثیر قرارداد بر پرونده‌های اقامتی یکی از مهم‌ترین مسائلی است که اغلب کارمندان ریموت از آن غافل‌اند. بسیاری از کاربران VakilTel دقیقاً با هدف تقویت رزومه، افزایش تجربه کاری بین‌المللی، یا ارائه سابقه شغلی معتبر برای پرونده‌های اقامتی و ویزا، وارد همکاری دورکاری با شرکت‌های خارجی می‌شوند. اما نکته مهم این است که تمام همکاری‌هایی که برای مهاجرت ارزشمند هستند، باید «قابل استناد» باشند؛ یعنی سفارت یا اداره مهاجرت بتواند آن‌ها را معتبر و واقعی تشخیص دهد. این موضوع فقط در صورتی امکان‌پذیر است که قرارداد کاری ریموت به‌درستی نوشته شده باشد.

برای آنکه قرارداد ریموت در سفارت قابل قبول باشد، باید چند ویژگی کلیدی را دارا باشد:
عنوان شغلی دقیق و استاندارد مثلاً Front-End Developer، Data Analyst، Accountant و غیره.
میزان حقوق شفاف، مشخص و قابل اثبات مبلغ دریافتی باید قابل تطبیق با عرف شغلی باشد.
نوع همکاری این‌که همکاری تمام‌وقت، پاره‌وقت، قراردادی یا پروژه‌ای است باید کاملاً مشخص باشد.
محل ثبت شرکت و اطلاعات قانونی آن سفارت باید بتواند شرکت را در سیستم‌های رسمی تأیید کند.
شرح وظایف و خروجی‌های کاری هرچه دقیق‌تر باشد، ارزش پرونده بالاتر می‌رود.
مدت همکاری و تاریخ شروع تاریخ‌ها باید واقعی، دقیق و بدون تناقض باشند.

اگر این موارد اشتباه یا ناقص نوشته شود، سفارت معمولاً قرارداد را رد می‌کند. برای مثال در یکی از پرونده‌ها، کاربری قرارداد داشت اما عنوان شغلی مبهم و غیرحرفه‌ای بود و سفارت آن را به‌عنوان سابقه معتبر قبول نکرد. در پرونده‌ای دیگر محل ثبت شرکت اشتباه وارد شده بود و افسر مهاجرت کل همکاری را «غیرقابل تأیید» دانست.

به همین دلیل بررسی حقوقی قرارداد پیش از ارائه به سفارت یک ضرورت است، نه گزینه. وکلای متخصص می‌توانند قرارداد را به سطح استانداردهای بین‌المللی برسانند تا رزومه شما بیشترین اثر ممکن را در روند مهاجرت داشته باشد.

تفاوت قرارداد ریموت با قرارداد فریلنسری

یکی از مهم‌ترین بخش‌هایی که کارمندان ایرانی در همکاری‌های بین‌المللی باید به آن توجه کنند، تفاوت میان کار ریموت (Remote Employment) و کار فریلنسری (Freelance Contracting) است. این دو مدل همکاری از نظر ظاهری شاید مشابه به‌نظر برسندهر دو از راه دور انجام می‌شوند، در خانه یا فضای دلخواه کار می‌کنی و با تیم خارجی در ارتباطی اما از نظر حقوقی تفاوت‌های بسیار بزرگی دارند که می‌تواند سرنوشت شغلی و میزان امنیت کاری فرد را کاملاً تغییر دهد.

در مدل کار ریموت، فرد کارمند شرکت محسوب می‌شود. یعنی:
تعهدات مشخص دارد
ساعات کاری مشخص است
باید گزارش‌دهی منظم داشته باشد
مزایایی مانند مرخصی، بیمه، پاداش یا ساختار حقوق ثابت دارد
رابطه تابعیت وجود دارد یعنی کارفرما مسئولیت‌های مستقیم نسبت به کارمند دارد

اما در مدل فریلنسری، فرد پیمانکار مستقل است. یعنی:
هیچ ساعت کاری مشخصی ندارد
تنها بر اساس پروژه یا خروجی دستمزد می‌گیرد
تعهدات محدودتر و تنها طبق قرارداد است
هیچ رابطه تابعیتی وجود ندارد
کارفرما مسئولیتی نسبت به منافع بلندمدت یا امنیت شغلی او ندارد

مشکل اصلی زمانی ایجاد می‌شود که بسیاری از شرکت‌های خارجی عمداً کارمند را «فریلنسری» معرفی می‌کنند تا از مسئولیت‌های خود شانه خالی کنند. در ظاهر می‌گویند:
«تو آزاد هستی، خودت انتخاب کن کی کار کنی.»
اما در عمل از او انتظار دارند طبق ساعت مشخص کار کند، در جلسات حضور داشته باشد و وظایف مستمر انجام دهد در حالی که این دقیقاً تعریف کارمند است، نه فریلنسر.

این ترفند باعث می‌شود کارفرما از زیر بار وظایف مهم مانند پرداخت منظم حقوق، ارائه گواهی اشتغال، رعایت قوانین کار، پرداخت مزایا، یا رعایت حقوق فسخ شانه خالی کند.
در مقابل، کارمند هم امنیت شغلی ندارد و هم نمی‌تواند در اختلافات به‌سادگی حق خود را ثابت کند.

به همین دلیل بررسی دقیق نوع قرارداد، عنوان همکاری و ساختار حقوقی آن ضروری است. یک وکیل متخصص می‌تواند تشخیص دهد که آیا قرارداد شما واقعاً فریلنسری است یا کارفرما عمداً از عنوان «پروژه‌ای» برای فرار از مسئولیت استفاده کرده است.

 اختلافات احتمالی و نحوه پیگیری آن‌ها

در صورت بروز اختلاف در همکاری‌های دورکاری بین‌المللی، مسیرهای رسیدگی بسیار متنوع و پیچیده است. برخلاف تصور بسیاری از کارمندان، اختلاف با یک شرکت خارجی فقط به «ارسال یک پیام» یا «توضیح شفاهی» محدود نمی‌شود. هر اختلاف حتی درباره یک بند ساده از قرارداد می‌تواند وارد مرحله‌ای شود که نیازمند استناد قانونی، مدارک دقیق و پیگیری رسمی باشد. شناخت مسیرهای حل اختلاف و انتخاب درست آن، تعیین می‌کند که کارمند بتواند حق خود را بگیرد یا نه.

معمولاً مسیرهای زیر برای رسیدگی وجود دارد:

مراجع داوری بین‌المللی 
اگر در قرارداد ذکر شده باشد، اختلاف باید در مراکزی مثل ICC فرانسه، DIAC دبی یا مراکز داوری سوئیس بررسی شود. این مراکز بی‌طرف هستند اما روند آن‌ها تخصصی و هزینه‌بر است.
برای همین انتخاب داوری در قرارداد باید با مشاوره حقوقی انجام شود.

مراجع قضایی کشور کارفرما:
در بسیاری از قراردادها قانون کشور کارفرما حاکم است. یعنی کارمند باید در دادگاه‌های آن کشور طرح دعوا کند. این روش معمولاً دشوار و گاهی غیرواقعی برای کارمند ایرانی است، مگر اینکه قرارداد به‌درستی تنظیم شده باشد.

مراجع کار کشور کارمند (ایران):
در برخی موارد کارمند می‌تواند در ایران طرح شکایت کند؛ به‌ویژه اگر قرارداد یا ماهیت همکاری، تابع قوانین کار ایران باشد. این موضوع باید با وکیل تحلیل شود، چون همیشه قابل‌اجرا نیست.

مکاتبه رسمی 
در برخی اختلافات، ارسال نامه رسمی حقوقی (Notice) کافی است و شرکت مجبور می‌شود حقوق کارمند را پرداخت یا قرارداد را اصلاح کند. این روش کم‌هزینه و بسیار مؤثر است.

تنظیم لایحه حقوقی و مستندسازی:
برای بسیاری از اختلافات، مهم‌ترین اقدام جمع‌آوری مدارک، ثبت مکاتبات، تنظیم لایحه حقوقی و ارائه استدلال حرفه‌ای است.

در همه این مراحل، نقش وکالت تلفنی و مشاوره فوری حیاتی است. زیرا کارمند ایرانی بدون راهنمایی دقیق نمی‌تواند تشخیص دهد کدام مسیر مناسب‌تر، کم‌هزینه‌تر و قابل‌اجراست. یک تصمیم اشتباه در این مرحله ممکن است باعث از دست رفتن حق یا حتی ایجاد مسئولیت جدید شود.

به همین دلیل، قبل از هر اقدام، حتی ارسال یک پیام رسمی، مشورت با وکیل ضروری است.

نتیجه‌گیری

قراردادهای استخدام دورکاری بین‌المللی یک فرصت طلایی برای کارمندان ایرانی است؛ فرصتی که می‌تواند مسیر شغلی فرد را به سطح جهانی برساند، درآمد دلاری ایجاد کند و تجربه‌های بین‌المللی ارزشمند فراهم آورد. اما این فرصت زمانی واقعاً ارزشمند می‌شود که تمام ابعاد حقوقی آن دقیق و اصولی تنظیم شده باشد. همکاری با شرکت‌های خارجی به‌خاطر تفاوت قوانین، تحریم‌ها، اختلافات فرهنگی، تفاوت در نظام‌های کاری و نبود دسترسی مستقیم به وکیل در کشور کارفرما، پیچیدگی‌هایی دارد که گاهی حتی متخصصان نیز از آن غافل می‌مانند. همین پیچیدگی‌ها باعث شده کوچک‌ترین اشتباه، به خسارت‌هایی منجر شود که جبران آن‌ها بسیار دشوار است.

یک بند ناقص در قرارداد، یک توافق شفاهی که هیچ سندی ندارد، یک امضای عجولانه پای یک فایل ارسال‌شده در ایمیل، یا یک پرداخت نامنظم بدون ثبت قانونی می‌تواند مسیر چند ماه یا حتی چند سال تلاش یک کارمند را تغییر دهد. واقعیت این است که بسیاری از شرکت‌های خارجی همیشه با حسن نیت رفتار نمی‌کنند. بارها دیده‌ایم کارفرمایانی که از وضعیت تحریم‌ها سوءاستفاده کرده، از عدم آگاهی کارمند درباره قوانین بین‌المللی بهره می‌برند یا با عناوین ظاهراً جذاب، قراردادهایی تهیه می‌کنند که تنها در خدمت حفظ منافع خودشان است.

به همین دلیل مشاوره حقوقی فوری و وکیل تلفنی متخصص قراردادهای بین‌المللی یک گزینه لوکس نیست، بلکه یک ضرورت واقعی است؛ ضرورتی که می‌تواند از بروز خسارت‌های مالی بزرگ، اختلاف‌های پیچیده و حتی مشکلات مهاجرتی جلوگیری کند. وجود وکیل متخصص کنار شما—به‌ویژه کسی مثل دکتر هادی توکلی که تجربه مستقیم در تحلیل و اصلاح قراردادهای خارجی دارد—در حکم داشتن یک سپر دفاعی قدرتمند است. وکیل می‌تواند قبل از امضا، ایرادات پنهان قرارداد را شناسایی کند و حتی در زمان همکاری، شما را از اشتباهات رایج دور نگه دارد.

اگر قصد دارید با یک شرکت خارجی همکاری کنید، یا اگر همین حالا در حال کار با یک کارفرما خارج از کشور هستید، مهم‌ترین اقدام این است که قرارداد خود را کامل بررسی کنید. هر بند اهمیت دارد؛ از حقوق و مزایا تا ساعات کاری، از مالکیت خروجی‌ها تا قانون حاکم، از نحوه پرداخت تا محرمانگی داده‌ها. هیچ‌چیز نباید بدون تحلیل حقوقی رها شود. همکاری بین‌المللی یک سرمایه شغلی است و باید از آن با دقت و هوشمندی محافظت کنید.

در نهایت، همیشه به یاد داشته باشید:
دنیای امروز دنیای سرعت است، اما قراردادهای حقوقی دنیای دقت.
هرچه دقیق‌تر و حرفه‌ای‌تر عمل کنید، امنیت شغلی، مالی و حرفه‌ای شما بیشتر خواهد بود.
اگر تنها یک اصل را بخواهیم خلاصه کنیم، این است:
قبل از امضا، مشورت کنید، بعد از امضا، مستند کار کنید، و در تمام مسیر، آگاه باشید.

همین سه اصل، تفاوت بین یک همکاری موفق بین‌المللی و یک تجربه تلخ غیرقابل‌جبران خواهد بود